«Управление и Оптимизация Производственного Предприятия»
|
|
|
||||||||||||||||||||||||
|
Экономика и управление на предприятиях промышленности Учебное пособие для студентов экономических специальностей. – 128 с. II. Управление на промышленном предприятии 2.3. Взаимосвязь производства и управленияВ условиях перехода к рынку резко возрастает роль эффективности всех процессов, из которых складывается производство продукции. Необходимо активизировать все имеющиеся в этой сфере резервы, в том числе в областях управления, которым ранее уделялось недостаточно внимания. Одной из таких областей является работа с кадрами. Реальный эффект от управления кадрами может быть достигнут лишь тогда, когда все его элементы будут базироваться на строго научной основе [32, c. 55]. Такой подход требует четкости теоретических и методических построений в этой области. В последние годы появился целый ряд работ, в той или иной мере затрагивающих этот комплекс проблем. Среди авторов можно назвать Л. С. Бляхмана, Р. Э. Мартанкуса, И. Б. Скоробогатова, В. Н. Сулицкого, И. В. Бизюкову и ряд других. В одной из этих публикаций сделана попытка систематизировать различные точки зрения на эту проблему [37, c.7]. Эффективность управления производством проявляется во взаимосвязи между этими процессами [6, c.97]. Взаимосвязь – это категория, выражающая тот факт, что все предметы и явления находятся в бесчисленных связях между собой, в процессе изменения материального мира. Взаимосвязь существует как преходящий результат и момент этого процесса. Все предметы и явления принадлежат одному и тому же материальному миру; в нем они возникают, изменяются и исчезают, превращаясь в другие предметы и явления. Эта нигде не прерывающаяся всеобщая взаимосвязь предметов и явлений, или единство мира, заключается в их материальности. Это означает, что все возможные изменения, совершающиеся в любом отдельном предмете или явлении, вызываются изменениями в других предметах и явлениях и, в свою очередь, вызывают эти последние. Каждое отдельное явление, т.о., связано с другими множеством переходов, отношений, воздействий, имеющих взаимный характер [9, c. 15]. Всеобщий (бесконечный и непрерывный) характер взаимосвязь вынуждена признавать, хотя бы формально, любая филос. система, т.к. это является необходимой предпосылкой мышления и философии. Поэтому философия, в число задач которой всегда входило выяснение связи между различными сферами человеческого знания, их систематизация в составе мировоззрения, всегда предполагала наличие всеобщей взаимосвязи. Исключение составляют лишь различные формы плюрализма, возводящие бессвязность и эклектику в основной принцип мышления. Однако природа всеобщей взаимосвязи толковалась различно. Материализм выводит взаимосвязь единство человеческих знаний из материального единства явлений вне сознания. Субъективный идеализм объявляет эту взаимосвязь продуктом субъективной деятельности человека, его сознания и воли, отрицая ее материальность. Объективный идеализм, признавая ее реальность вне сознания человека, объявляет всеобщую взаимосвязь явлений продуктом деятельности сверхиндивидуального субъекта (бога, мирового духа, идеи и т.д.) [41, c. 85]. Обратим внимание на наличие взаимосвязи между управлением и производством на промышленном предприятии [24, c.147]. Промышленное предприятие — открытая как со стороны входа, та и со стороны выхода система, активно взаимодействующая с внешне средой. Внешняя среда по отношению к предприятию — это совокупность окружающих его других систем и объектов, которые воздействуют на работу данного предприятия, либо, наоборот, оно оказывает влияние на их свойства и поведение. Воздействие внешней среды и поведение системы может быть как активным, так и пассивным [15, c. 155]. Управление предприятием в целом помимо выполнения связанных с внешней средой циклических функций по обеспечению текущего производства всем необходимым (информацией, ресурсами, техническим обслуживанием и др.) включает выполнение функций по развитию предприятия как системы (определение перспектив технического и социального развития, подготовка производства новых изделий и совершенствование выпускаемых, изучение требований потребителя и поиск путей сбыта продукции, разработка новых технологий и т.д.) [21, c. 155]. Современные принципы взаимосвязи управления и производства представлены на рисунке 6.
Рисунок 6 – Принципы взаимосвязи управления и производства [38, c.98]. Главная задача управления производством — поддержание производственного процесса в динамическом равновесии в соответствии с планами и другими документами. Поэтому управление производством является замкнутой системой, связи которой ограничены рамками предприятия. Чем более замкнута эта система, т.е. чем успешнее решаются задачи по поддержанию процесса производства в равновесии в рамках данного предприятия, тем эффективнее функционирование предприятия в целом, поскольку через объем и качество выпускаемой продукции реализуются поставленные предприятием цели [35, c. 35]. Управление производством как замкнутая информационная система с обратной связью должно содержать следующие основные элементы: 1) план, определяющий параметры поведения управляемой системы или ее элементов; 2) выходной контролируемый параметр; 3) чувствительный клиент (датчик), подающий сигналы о фактическом значении контролируемого параметра; 4) устройство сравнения фактического состояния системы с заданным; 5) блок воздействия на поведение системы [34, c.17]. Первый элемент — это программа деятельности системы и ее отдельных элементов, которая определяет их конечную цель, устанавливает количественные и качественные показатели. Второй элемент — о параметр, характеризующий результаты деятельности системы либо ее элемента и контролируемый на выходе. Правильный выбор контролируемого параметра — весьма важная и сложная задача не только для системы в целом, но и для отдельных ее элементов, поскольку от поддержания его в заданных пределах зависит успешность работы системы в целом. Третий элемент — датчик сигналов, дающий информацию о том, что фактически происходит на выходе системы или ее элемента в данный момент. Четвертый элемент — устройство, в котором осуществляется сравнение результатов, полученных на выходе, с плановыми. Пятый элемент (блок воздействия) — это устройство, реагирующее на информацию, которая получена от устройства сравнения, и способное воздействовать на вход системы таким образом, чтобы она работала в соответствии с планом [38, c.187]. Управление производством может обеспечить поддержание внутреннего состояния производства в заданных параметрах при отсутствии помех извне, т.е. в условиях бесперебойного потока информационных, материальных, трудовых и других видов ресурсов на входе в объемах, необходимых для достижения запроектированной цели [29, c. 155]. Совершенствование продукции отражается (применительно к машиностроению) в улучшении эксплуатационных характеристик машин (мощность, производительность, скорость, КПД, грузоподъемность, ремонтопригодность и т. д.), что обеспечивает экономию труда при их эксплуатации. В известной мере это происходит скачкообразно. Предприятие более или менее продолжительный период выпускает машины с постоянными характеристиками, а в это время накапливается опыт эксплуатации, изыскиваются технические возможности для улучшения параметров, упрощения конструкции. В результате на смену старой модели приходит новая, более совершенная. Улучшение методов производства — непрерывный творческий процесс поиска и реализации путей совершенствования технологий, оборудования, снижения материальных и трудовых затрат, благодаря чему снижается себестоимость продукции и повышаются доходы предприятия [17, c. 7]. Существует ряд принципов взаимосвязи управления предприятием и производством: 1) Внедрение передового опыта. Этот принцип предполагает мобилизацию всех работников предприятия на достижение высоких производственных показателей на основе изучения, обобщения и распространения опыта работы наиболее квалифицированных рабочих. 2) Оплата в соответствии с количеством и качеством труда обусловливает материальную заинтересованность работника в результатах труда, повышении квалификации, обеспечивает правильное сочетание личной заинтересованности и интересов всего общества. 3) Режим экономии. Он предполагает экономию живого и овеществленного труда, т.е. снижение трудовых и материальных затрат. Экономное расходование материалов, топлива, энергии и других материальных ресурсов должно находиться в центре внимания всех работников предприятия. Например, конструктор должен знать основные способы экономии материалов при изготовлении разработанной им детали, технолог — основные направления снижения припусков на обработку и затрат труда, рабочий — способы экономии ресурсов на своем рабочем месте (материалов, энергии, инструмента и т.д.). Необходимо правильно определить размер фактической экономии и личный вклад каждого работника, что важно для морального и материального поощрения [39, c. 35]. 4) Соблюдение трудовой дисциплины. Современное промышленное производство предъявляет определенные требования к поведению работников. Любое нарушение неизбежно приводит к производственным потерям. Поведение отдельного работника на предприятии приобретает коллективную, общественную форму, а потому должно быть подчинено порядку, обязательному для всех лиц, участвующих в данном производстве. Трудовая дисциплина регламентируется трудовым законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка, коллективными договорами, должностными и производственно-техническими инструкциями [36, c.63]. Эти документы возлагают на рабочих и служащих обязанность работать честно и добросовестно, вовремя приходить на работу, использовать рабочее время исключительно для производительной работы и выполнения служебных обязанностей, строго соблюдать технологическую дисциплину, не допускать брака, беречь станки, материалы, инструмент, содержать свое рабочее место в чистоте, соблюдать правила техники безопасности и т.п. [24, c.137]. 5) Повышение профессионального уровня кадров. Основной производительной силой промышленного предприятия является коллектив трудящихся. Успешность его работы непосредственно зависит от уровня технической подготовки каждого работника. Для качественного выполнения трудовых функций работнику необходимы профессиональные (технические) знания. Это требует организации на предприятии продуманной системы подготовки кадров и повышения квалификации. Чтобы система непрерывного повышения профессионального уровня кадров действовала успешно, необходимы организационные решения, стимулирующие у работников внутреннюю потребность дальнейшего совершенствования. Важным в решении этой проблемы является установление минимума технических, организационных и экономических знаний для рабочих и инженерно-технических работников, материальное и моральное поощрение за приобретение дополнительных профессий и специальностей [22, c. 55]. 5) Принципы организации едины для предприятий всех отраслей промышленности. Однако в каждой отрасли имеются особенности, обусловленные характером выпускаемой продукции, технологией ее изготовления и масштабами выпуска. Для реализации этого принципа взаимосвязи следует учесть ряд особенностей машиностроительных предприятий: 1) Большое разнообразие и сложность выпускаемой продукции: от микроминиатюрных машин и приборов, весящих несколько граммов, до комплектов турбогенераторов и прокатных станов массой несколько тысяч тонн. Для изготовления отдельных частей и деталей используются материалы и полуфабрикаты, являющиеся продукцией практически всех известных отраслей промышленности — от металлургической и топливной до легкой и пищевой. Это требует сложных взаимосвязей машиностроительных заводов с многочисленными предприятиями — поставщиками материалов, полуфабрикатов, деталей и отдельных агрегатов, четкой координации их работы и взаимоувязки производственных программ [15, c.15]. 2) Сравнительно частая смена выпускаемой продукции. Этот требует дорогостоящей перестройки и переналадки производства, реорганизации всей системы материально-технического снабжения, налаживания новых связей с многочисленными предприятиями-смежниками и поставщиками, вызывает необходимость организационной перестройки предприятий многих отраслей промышленности [45, c.87]. 3) Сложность технологических процессов, обусловленная сложностью продукции и большим разнообразием применяемых материалов. Детали машины различаются не только формой и размерами, но и исходными материалами для их изготовления, способами получения заготовок, технологией обработки, химическими и другими свойствами. Поэтому машиностроительные предприятия имеют самые разные производства с присущими им особенностями (деревообработка, литье черных и цветных металлов различными методами, кузнечные и штамповочные процессы, термомеханическая обработка пластмасс и т.д.) [25, c. 255]. 4) Сложность организации производства, обусловленная сложностью продукции и изготовления отдельных ее частей. Производственная структура машиностроительного завода насчитывает большое количество цехов и производственных участков. Одновременное изготовление частей одной и той же машины и необходимость их подачи в определенные сроки на сборку требуют четкой организации процесса во времени и в пространстве. 5) Частые изменения в технологии и организации производства, что обусловлено относительно частой сменой объектов производства, усложняющихся от модели к модели. Это требует большого объема работ по технической, организационной и экономической подготовке производства. Конструкторы и технологи, призванные реализовывать наиболее эффективные и прогрессивные решения, составляют 40 - 45 % численности всех специалистов, работающих на предприятии [8, c.187]. 6) Большое разнообразие профессий и специальностей. Это усложняет работу с кадрами, требует значительных организационных усилий по созданию условий для их эффективного использования. Взаимосвязь управления и производства проявляется и в конкретных отраслях промышленности. Например, на ОАО «Рузхиммаш» взаимосвязь управления и производства проявляется, например, в том, что в 2003 году на базе ОАО «Рузхиммаш» по инициативе Правительства Республики Мордовия и собственников предприятия организуется промышленная группа ОАО «Вагоностроительная компания Мордовии». Группа ВКМ включает шесть производственных предприятий Мордовии и предприятия инфраструктуры, в том числе научно – исследовательские подразделения, инвестиционную, финансовую компанию и другие предприятия. Основными составляющими ВКМ становятся такие предприятия как ОАО «Рузхиммаш», ГУП «Саранский литейно – механический завод», ОАО «Висмут», ОАО «Неон», недостроенные корпуса завода «ЛАЛ». Многие предприятия, вошедшие в состав группы ВКМ с единым центром управления, за исключением ОАО «Рузхимаш», на тот период находятся на грани разорения, имеют огромные долги перед бюджетом. Однако за короткое время Группа ВКМ становится не только основой промышленного потенциала Республики Мордовия, но и входит в пятерку крупнейших производителей грузового подвижного состава, благодаря кардинальной связи между управлением и производством. Достигнутые результаты явились хорошим примером частно – государственного партнерства при реализации крупного инвестиционного проекта в базовой отрасли промышленности – в транспортном машиностроении. Действующий в группе ВКМ инфиниринговый центр позволяет системно наращивать научно-технический потенциал, вести большой объем научно – технологических и конструкторских разработом по созданию новых грузовых вагонов. Напротив, Уралвагонзавод возглавляет интегрированную структуру, объединяющую более 20 промышленных предприятий, научно-исследовательских институтов и конструкторских бюро в России и Европе. На протяжении многих лет он лидирует в отечественном грузовом железнодорожном машиностроении и обладает мощным техническим и интеллектуальным потенциалом. Сегодня один из крупнейших научно-производственных комплексов России включает в себя металлургическое, вагоносборочное, механосборочное, ремонтно-механическое, инструментальное и другие производства, позволяющие обеспечивать замкнутый цикл выпуска продукции. Четыре конструкторских бюро, в том числе головное в отрасли грузового вагоностроения, и два института дают возможность корпорации осваивать современные технологии, успешно разрабатывать и внедрять в серийное производство новые модели транспорта и спецтехники. В проходящей полномасштабной реконструкции производства корпорация сотрудничает с ведущими отечественными и мировыми фирмами. На эти цели ежегодно инвестируется от полутора до двух миллиардов рублей собственных и привлеченных средств. Динамично развиваясь, Уралвагонзавод добился устойчивости, которая позволяет и в кризисные времена успешно двигаться по намеченному курсу. Генеральными партнерами Уралвагонзавода являются крупнейшие отечественные перевозочные компании, а также Министерство обороны РФ и ФГУП «Рособорнэкспорт». Последние разработки корпорации - полувагоны нового поколения модели 12-196-01 с нагрузкой на ось 25 т/с на ось, различные модификации трактора РТ-М-160 - энергетически насыщенного модуля, не имеющего аналогов в России. На базе его изготовлен тяговый модуль вагонов, который нашел применение на железных дорогах России. Ежегодно на конвейер ставятся одна-две новых моделей грузового подвижного состава. В 2009 году увеличился спрос на цистерны производства Уралвагонзавода. Миссия акционерного общества предусматривает улучшение качества жизни заводчан. Для достижения этого во всех структурных подразделениях активно улучшаются условия труда, развивается социальная сфера – дворцы культуры, водного и ледового спорта, стадион, медицинские учреждения, базы отдыха. Достижение положительных результатов в области управления не было бы возможно без успешного развития научных представлений в области организации и управления производством. Основоположником современной науки об организации производства принято считать талантливого американского инженера-механика Ф.У. Тейлора (1856-1915). Начав работать учеником в механической мастерской, он прошел все ступени управленческой лестницы — от младшего служащего до главного инженера крупного металлургического завода. Тейлор был крупным исследователем в области обработки металлов, имел ряд научных трудов и много изобретений. Свои идеи в области организации производства он сформулировал в виде «принципов научного управления», которые изложил в работах «Научное управление» («Scientific Management») и «Управление производственными участками» («Shop Management»). Издание этих книг положило начало многочисленным публикациям по организации производства. [39, c. 88]. Основные идеи Тейлора в области научного управления выражены в следующих принципах: 2. анализ и замена «традиционных и грубо практических методов» методами, базирующимися на научных законах, правилах и приемах, выработанных на основе обобщения опыта и специального изучения движений и времени, необходимого для выполнения работы; 3. отбор рабочих «на основе научно установленных признаков», их тренировка, обучение новым приемам; 4. отделение подготовки к работе от ее исполнения (под исполнением Тейлор понимал освобождение рабочего от всех функций, связанных с обдумыванием, расчетом, подготовкой, и возложение их на администрацию); 5. «сердечное сотрудничество администрации с рабочими в направлении достижения соответствия всех отдельных отраслей производства научным принципам» [9, c.197]. Раскрывая первый принцип, Тейлор отмечал, что, в конечном счете, он сводится к разработке на основании наблюдения и анализа работы наиболее выносливых и тренированных рабочих новой, более высокой нормы (по его терминологии — «рабочий урок»), которая намного выше выполнявшейся до этого. Так, при ручной подноске чугуна в чушках норма была увеличена с 12,5 до 47 т в смену. При этом не предусматривались никакие мероприятия по механизации и облегчению труда [15, c.157]. Второй принцип (отбор рабочих) Тейлор предлагал осуществлять путем выбора самого сильного рабочего, отличающегося неограниченной жаждой получить дополнительный, хотя бы грошовый, заработок. По признанию Тейлора, рабочий Шмидт, которого он выбрал для тренировки в освоении «урока», после 11- часового рабочего дня «бежал домой почти столь свежим, каким он бежал утром на работу, был чрезвычайным скопидомом, был рад заработать каждое дополнительное пенни (около копейки), которое ему казалось величиной с тележное колесо, и был умственно тяжелым на подъем». Именно поэтому Шмидт вместо 12,5 т, которые переносили за 1,15 доллара, охотно согласился переносить 47 т за 1,85 доллара за смену [17, c. 255]. Третий принцип сводился в основном к полному освобождению рабочих от функций, имеющих какое-либо содержание. «Вся умственная деятельность должна быть изъята из мастерской»,— писал Тейлор. Неслучайно его утверждение, что от чернорабочего требуется, чтобы он был туп, флегматичен и «походил на вола». Реализацию четвертого принципа Тейлор видел в ликвидации борьбы рабочих с работодателями, в замене распрей и конфликтов братским сотрудничеством. Он писал: «Научное управление <...> предполагает полную революцию в умах рабочих <...> в том, что касается их обязанностей в работе и их обязанностей по отношению к нанимателям». Столь высокая интенсификация ручного труда по системе Тейлора вызвала крайне негативное отношение рабочего класса Америки. Американская федерация труда в одной из своих резолюций назвала эту систему «дьявольским замыслом низведения людей до положения машины». Поэтому она не получила и не могла получить широкого распространения, хотя методы анализа трудовых процессов широко использовались в трудах многих американских и европейских ученых [26, c.55]. Наука об организации производства использует элементы теории Тейлора, методику систематического анализа производственных процессов, расчленение их на составные части с целью выработки наиболее эффективных приемов для улучшения условий труда [9, c. 155]. Значительный вклад в науку об организации производства внес другой американский инженер, Г. Эмерсон (1853-1931), сформулировавший основные принципы организации производства и изложивший их в книге «Двенадцать принципов производительности». Принципами Эмерсона являются: 1. четко сформулированные идеалы или цели, чтобы все части любой организации «действовали в одном и том же направлении»; 2. здравый смысл, позволяющий повышать эффективность производства за счет имеющихся средств производства; 3. компетентное консультирование руководителя производства функциональными исполнителями; 4. строжайшая исполнительская дисциплина исполнителей в производственном процессе, как внешняя (строгое выполнение правил внутреннего распорядка, выполнение указаний и т.д.), так и внутренняя (порядок на рабочем месте, подтянутость, опрятность, внимательность рабочего и др.); 5. справедливое отношение к подчиненному персоналу, в том числе оплата и условия труда; 6. быстрый, надежный, точный и постоянный учет (в первую очередь результатов производства); 7. диспетчирование, т.е. постоянное централизованное наблюдение за ходом производства и его регулирование; 8. нормализация усилий, недопущение их форсирования, которое может вызвать физическое и нервное перенапряжение персонала и преждевременный износ механизмов; 9. нормализация условий, в частности создание нормальной окружающей обстановки для высокопроизводительного труда; 10. нормирование времени выполнения операций (на уровне более высоком, чем подавляющая медлительность, но ниже слишком утомляющей скорости) с тем, чтобы хорошее нормирование дало «рабочему личную радость» и все «богатство коллективного проявления личных сил»; 11. письменные стандартные производственные инструкции, в которых была бы закреплена практика работы предприятия; 12. вознаграждение за высокую производительность (гарантированная почасовая оплата и премия), установление норм оплаты в зависимости от количества и вида обслуживаемых станков, условий и личности исполнителя. Принципы Эмерсона отражают в основном условия повышения эффективности производства, но прежде всего в интересах работодателя. Так, говоря о справедливом отношении к персоналу, он пишет, что от предпринимателя нельзя требовать, чтобы он платил по более высоким расценкам, чем принято у конкурентов. Но это ограничение не распространяется на прибыль хозяев. Нормативы должны время от времени пересматриваться в связи с изменением условий, «но ни в коем случае не в связи с повышением зарплаты». Для предупреждения конфликтов между рабочими и работодателями Эмерсон предложил прибегать к услугам специалистов — «характерологов, гигиенистов, физиологов, инженеров по отоплению и освещению, экономистов, специалистов по вопросам заработной платы, бухгалтеров, юристов» [9, c. 15]. Из европейских современников Тейлора и Эмерсона наибольшую известность благодаря работам в области организации производства получил французский инженер А. Файоль (1841—1925). Свою карьеру он закончил в должности генерального директора крупного металлургического объединения. В брошюре «Учение об управлении» Файоль изложил принципы успешного руководства производством: разделение труда, авторитет и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство распорядительства и руководства, подчинение частного интереса общему, вознаграждение труда, централизация, иерархия, порядок, справедливость, стабильность персонала, инициатива, единение персонала. Файоль и созданная им школа управления исходили из того, что для эффективного руководства производством необходима специальная каста управляющих, наделенных особыми волевыми чертами характера [15, c. 55]. Крупнейшим практиком в области организации производства был американский промышленник Г. Форд (1863-1947), положивший начало массовому производству дешевых автомобилей. Благодаря реализации на его заводах ряда новейших идей в области организации производства автомобиль действительно стал массовым, доступным. Начав с производства автомобилей в собственной небольшой мастерской, после ряда неудач в 1908 г. он добился крупного успеха, организовав производство автомобиля модели «Форд-Т», принесшего ему мировую известность [29, c.29]. На своих предприятиях Форд внедрил комплексную систему организации непрерывного поточно-массового производства. Эта система получила название «фордизм» и была основана на следующих принципах, которые ранее применялись разрозненно [30, c.30]. Полная взаимозаменяемость частей и деталей изделия, что позволило отдельные части и даже детали автомашины производить на самостоятельных участках, поточных линиях. Принцип взаимозаменяемости был известен до Форда, в частности в оружейной промышленности, но Форд впервые применил его для изготовления такой сложной (для того времени) машины, как автомобиль. 1. Использование специального транспортного устройства для перемещения предметов труда — конвейера («рабочий должен стоять недвижно, а работа — двигаться»). Конвейер использовался и ранее, в частности на чикагских бойнях, но Форд впервые применил его для принудительного регулирования всего хода производства [19, c. 255]. 2. Максимальное разделение труда путем расчленения технологического процесса на простейшие операции («дроби рабочие операции и умножай выпуск»), благодаря чему операции стали выполняться рабочими самой низкой квалификации. Реализация этого принципа открыла возможности для широкого внедрения механизации и автоматизации. 3. Устранение излишних движений рабочего («по возможности он должен делать лишь одну операцию и лишь одним движением»). Как известно, этот принцип был разработан Ф.У. Тейлором, но Форд применил его не к отдельным рабочим, а в массовом масштабе по всему технологическому циклу. 4. Стандартизация всех элементов производственного процесса, включая сырье, технологические процессы, трудовые приемы и формы организации. 5. Полное освобождение основных производственных подразделений от функций проектирования и подготовки производства, выполнение этих работ централизованно, на основе систематической экспериментально-исследовательской работы в специально созданных лабораторий экспериментальных мастерских и т.п. [23, c. 55]. Использование в огромных масштабах достижений науки, техники практики позволило Форду добиться небывалых в то время успех. Если с 1908 по 1915 г. на его предприятиях был выпущен 1 млн автомобилей, то за один только 1923 г. — 2 млн. Массовое производство позволило значительно удешевить автомобиль и создало благоприятные условия для дальнейших технических и организационных нововведений на заводах Форда провели глубокий анализ производственного процесс и отдельных его операций. В результате были выявлены и классифиированы все рабочие функции, которые необходимо было выполнить конвейере при изготовлении автомобилей. Было выявлено 7882 так функций, из них 12 % составляли функции, для выполнения которой нужны были абсолютно здоровые и сильные рабочие, 42,5 % — функции для выполнения которых нужны были люди с нормальными физическими данными, а большинство функций (45,5 %) не требовало физического напряжения, их могли выполнять слабые мужчины и женщин в том числе инвалиды [18, c. 45]. Проведенный анализ позволил Форду сделать ставку в основном рабочих низкой квалификации (43 % из них были обучены всего од день, 42 % — от одного дня до двух недель, 14 % — больше меся и только 1 % — более года) [31, c.137]. Ставка на малоквалифицированный труд и доведенная до крайности идея конвейеризации не могли не вызвать критики. Рабочие ста рассматривать фордовский конвейер как потогонную систему, угнетающую человека. Это было ярко отображено в фильме Чарли Чаплина «Новые времена», где показан рабочий, который всю жизнь закручив на конвейере двумя ключами гайки «одним движением» всего на 1 часть оборота, превратившись в придаток конвейера. В конце концов он сошел с ума. Тем не менее, реализованные Фордом принципы положены в основе организации современного поточно-массового производства в различи отраслях машиностроения. Наиболее прогрессивные элементы организации поточного производства — максимальное совершенствован технологии и орудий труда, механизация производственных процессе стандартизация, более совершенные методы и технические приемы проектирования, подготовки и планирования производства — широко используются в современной практике [18, c.17]. Сопротивление рабочего класса эксплуататорской сущности ид Тейлора и потогонной системы Форда привело к тому, что ученые стали изыскивать новые пути роста производительности труда [37, c.17]. В 40-е годы XX в. возникла так называемая доктрина «человеческих отношений» (Human relations). Авторы этой доктрины американский социолог Э. Мейо и его последователи, критикуя Тейлора, стали подчеркивать: «Мы забыли о человеке!». Они считали, что в организации производства основное внимание следует уделять не техническим и материальным, а психологическим и социальным факторам, которые создавали бы хорошее настроение рабочих и побуждали трудиться все лучше. Они поставили под сомнение представления Тейлора и Форда о том, что максимальное разделение труда и расчленение операций обеспечивают непрерывный рост производительности труда, поскольку монотонное повторение рабочим изо дня в день простейших операций, обусловливаемое темпом конвейера, неизбежно порождает протест, вступает в конфликт с духовными потребностями зрелой личности [24, c. 25]. Исходя из этих предпосылок, сторонники доктрины «человеческих отношений» сформулировали рекомендации (на первый взгляд противоречащие идеям Тейлора), реализация которых на предприятиях, по их мнению, должна способствовать заинтересованности рабочего в максимальном росте производительности труда, что увеличит прибыль. Эти рекомендации предусматривают: - «обогащение» труда, т.е. проведение мероприятий по его разнообразию, исключение монотонности; - привлечение рабочего к планированию и нормированию выполняемых им операций, т.е. использование не только физической, но и умственной энергии рабочего; - создание хорошего настроения у рабочего, «благоприятного социального климата» на производстве, гуманное отношение администрации и уважение к личности рабочего; - демократизацию управления, т.е. привлечение к нему рабочих, чтобы заинтересовать их в конечных результатах труда, развить чувство коллективной ответственности и создать атмосферу «подлинной общности интересов» (рабочих и хозяев) [45, c.147]. Рекомендации сторонников доктрины «человеческих отношений», основанные на научном исследовании психики рабочих и социальной среды, были взяты на вооружение организаторами производства. Для разработки мероприятий по усилению интенсивности труда рабочих привлекались не только инженеры, но и физиологи, психологи, уделявшие особое внимание изучению причин, влияющих на моральное состояние и настроение рабочих. Среди этих причин — характер труда, его содержание, производственная и социальная среда, а также индивидуальные особенности самого работника (характер, темперамент, реакция на моральное поощрение или наказание, на отношение администрации и др.) [16, c.137]. Современные западные исследователи в области организации производства (П. Дракер, П. Диболей, Д. Стивенсон, Д. Дильворт, Р. Чейз и др.) не отвергают идеи Тейлора и Форда, указывая на их взаимосвязь с доктриной «человеческих отношений». При этом, чем выше уровень научно-технического развития производства, тем неизбежнее обращение к человеку как основному фактору производства. «Совершенно ясно, — пишет П. Дракер, — что ресурсы, которым присуща возможность к расширению, могут быть только человеческими. Все остальные ресурсы подчиняются законам механики. Их можно лучше или хуже использовать, но они никогда не могут дать больше того, что в них вложено». Эти и подобные им рекомендации ученых широко используют руководители промышленных корпораций и фирм при организации производства на своих предприятиях. Наиболее последовательно идеи доктрины «человеческих отношений», как и идеи Тейлора и Форда, реализованы в организации современного производства на крупнейших японских предприятиях в виде таких принципов управления кадрами, как «уважение к человеку», «пожизненный наем основного персонала», «упор на обучение», «частое продвижение по службе и повышение зарплаты» и др. При этом большое внимание уделяется снятию отрицательных эмоций перед началом работы и в ходе рабочего дня. Некоторые предприятия и фирмы стали применять средства коллективного и индивидуального воздействия на рабочего. Так, для воспитания коллективной «преданности» делу нередко практикуется ежедневное хоровое исполнение гимна и пожелание процветания компании. Администрация поздравляет рабочего, преподносит подарки в связи с различными семейными или личными событиями. Для снятия отрицательных эмоций, возникающих в процессе труда, нередко на предприятиях и участках создаются специальные помещения с манекенами управляющих производством, от мастера до президента фирмы, где каждый работник может избивать дубинкой изображения ненавистных ему руководителей. Такие мероприятия обеспечивают снятие отрицательных эмоций во время работы и способствуют росту производительности труда [37, c. 55]. В последние годы на Западе издано много книг, в которых описывается опыт организации производства и управления в таких крупнейших корпорациях, как «IВМ», «Дженерал моторз» и др. Особо пристальное внимание уделено освещению опыта работы таких японских промышленных гигантов, как «Тойота», «Хонда», «Мицубиси» и др. Например, в США переведены книги Я. Мондена «Тойота»: Методы эффективного управления» и К. Исикавы «Японские методы управления качеством», «Как работают японские предприятия» и др. Издается много книг по теории и практике менеджмента. Среди авторов — М. Мескон, В. Стивенсон, Д. Дильворт, Р. Чейз, X. Нури, У. Оучи, Т. Питере, Р. Уотермен и многие другие. К сожалению, эти книги малодоступны русскоязычному читателю [8, c.817]. «Мышленные генералы», и появилось новое поколение руководителей и рабочих, когда пошел на убыль величайший энтузиазм довоенного, военного и послевоенного времени, темпы производства замедлились. Это вызвало необходимость широко развернуть подготовку специалистов с высшим образованием в области организации производства. В середине 60-х годов в большинстве политехнических и промышленных вузов были созданы инженерно-экономические факультеты для подготовки инженеров-экономистов. [5, c.177]. В это время наука об организации машиностроительного производства в стране была сосредоточена в основном на инженерно-экономических факультетах в вузах Москвы, Ленинграда, Свердловска, Харькова. На инженерно-экономическом факультете Ленинградского политехнического института работали такие известные в области организации производства ученые, как профессора С.А. Соколицын, Б.И. Кузин, В.А. Козловский, А.И. Неймарк, в Уральском политехническом институте — Г.А. Пруденский, АС. Осинцев, В.Н. Радукин, В.Н. Веселов, в Москве организацию производства вели профессора И.М. Разумов, Э.А. Сатель, ВА. Летенко, Б.Н. Родионов, НА. Соломатин, в Харькове — профессор Е.Г. Либерман. Все названные ученые являлись руководителями авторских коллективов по созданию фундаментальных учебников по организации машиностроительного производства [31, c. 35]. Первые учебные пособия по отдельным вопросам организации и планирования машиностроительных предприятий были изданы еще в 50-е годы под руководством профессора Московского инженерно-экономического института Э.А Сателя. В этом же институте был подготовлен и выпущен фундаментальный учебник по организации и планированию производства под редакцией В.А. Летенко и Б.Н. Родионова. В Ленинграде в 1973 г. вышел учебник АН. Климова, И.Д. Оленева и С А. Соколицына «Организация и планирование производства на машиностроительном заводе», а в 1988 г. — учебник С.А. Соколицына и Б.И. Кузина «Организация и оперативное планирование машиностроительного производства». В Харькове в 1967 г. был издан учебник «Организация и планирование машиностроительных предприятий» под редакцией Е.Г. Либермана [41, c.177]. Пионером в написании и издании учебников по организации производства стал коллектив кафедры экономики и организации производства МВТУ им. Н.Э. Баумана, который еще в 1937 г. выпустил первый советский учебник по организации производства для технических специальностей. Впоследствии коллектив кафедры под руководством профессора И.М. Разумова подготовил фундаментальный учебник по организации и планированию машиностроительного производства для инженерных специальностей, который выдержал несколько изданий. Этой же кафедре принадлежит и приоритет в анализе развития науки об организации производства [10, c.112]. В настоящее время география подготовки и выпуска учебной литературы значительно расширилась. Под редакцией профессора О.Г. Туровца (Воронеж) издан учебник «Организация производства и управление предприятием» (2002) для технических специальностей. Профессора М.И. Бухалков (Самара), Ю.В. Адаев (Пенза), Ю.М. Солдан (Рязань) и другие являются авторами известных учебников и учебных пособий по организации и планированию производства [19, c. 255]. Белорусская школа организаторов производства стала формироваться с начала подготовки инженеров-экономистов в Белорусском политехническом институте (ныне Белорусский национальный технический университет). Первый выпуск состоялся в 1970 году. Опыт преподавания курса «Организация производства» для этих специалистов обобщен в фундаментальном учебнике автора этих строк «Организация и оперативное планирование машиностроительного производства» (1977) и развит в его же книге «Теоретические основы организации производства» (1997). Практика научного управления производством требует, чтобы цель и задачи каждой организационной единицы сверху донизу были четко определены, зафиксированы и согласованы с общими задачами единой хозяйственной системы, включающей в качестве составной части дачное звено; аналогично должны быть определены и взаимно согласованы функции каждой производственной единицы (подразделения, работника). Научность управления и производства повышает уровень основных экономических показателей безопасности, представленных в таблице 7. В Российской Федерации имеются практические примеры научности управления производством. На сегодняшней день на ОАО «Рузхиммаш» научность управления производством выражается в наличие взаимосвязи между данным предприятие и Рузаевским институтом машиностроения. Таблица 7 – Показатели экономической безопасности, % [34, c.100].
В институте работают две научные лаборатории: научно-исследовательская лаборатория сверхпроводимости и нанотехнологии, научно-исследовательская лаборатория философии науки, малое научно-техническое предприятие Рузаевский институт машиностроения НТП «САПР – ПРОЕКТ», занимающиеся также улучшением процесса управления производством на предприятии. На ОАО «Уралвагонзавод» научность управления производством выражается в наличии тесной связи между подготовкой кадров и их практической работой. Один из крупнейших производителей вагон – цистерн в России – ОАО «Уральский вагоносборочный завод» имени Ф. Э. Дзержинского, участвует в создании корпоративного университета, занимающего не только обучением специалистов в области техники безопасности, а также и в других сферах деятельности. Корпоративный университет – это добровольное объединение образовательных учреждений и организаций с целью создания новых прикладных знаний и опыта во взаимодействии промышленных предприятий с образовательной системой, развития практических навыков производственного персонала, формирования философии обучающегося предприятия и совершенного менеджмента, формирования современной культуры управления предприятием с целью продвижения новых технологий в производство. К основным направлениям деятельности Корпоративного университета можно отнести следующие: 1) Развитие НИОКР в сотрудничестве предприятия с научно-исследовательскими и образовательными учреждениями (организациями). 2) Проведение согласованной промышленной научно-технической и образовательной политики развития партнерских отношений предприятия с образовательными учреждениями. 3) Научно обоснованное прогнозирование потребностей и перспектив повышения уровня теоретических знаний и практических навыков персонала и их соответствие стандартам профессионального образования. 4) Привлечение на предприятие новых научных знаний различных отраслей, подтверждение правоты собственного опыта предприятия. 5) Выявление проблем и новых идей развития предприятия, создания системы внутрифирменного обучения как системы непрерывного образования. Кроме корпоративного университета завод уделяет особое внимание двум базовым училищам, профессиональному лицею, машиностроительному техникуму, выпускники которых трудятся в цехах и успешно осваивают новое современное оборудование. Своя база развития и подготовки персонала включает филиалы кафедры «Вагоны» Уральского государственного технического университета путей сообщения и кафедры «Специальное машиностроение» Уральского государственного технического университета (УПИ).
|
|||||||||||||||||||||||||
