Страницы: 1 2 3 След.
RSS
Что делать, когда подчиненный старается "сесть на шею"?
 
Известны случаи, когда подчиненные из категории незаменимых сотрудников, осознавая свой статус, пытаются навязывать руководству свою точку зрения, открещиваются от функционала в пользу других сотрудников или демонстративно подчеркивают допустимость со стороны собственной персоны несоблюдения дисциплинарных моментов (опоздания на работу, своевольное покидание рабочего места, неадекватное общение с коллегами и т.п.). Как действовать в подобных ситуациях, чтобы с одной стороны прекратить подобное поведение сотрудника, а с другой не доводить дело до его увольнения?
 
Думаю однозначно не стоит напрямую высказывать недовольство, пугать штрафами и т.д. Тут важна тонкая психологическая игра. Нужно дать понять человеку что он важен и его ценят, но он бы был еще более ценным сотрудником если бы не позволял себе иногда послабления. Подобный метод взаимодействия используют многие успешные руководители, об этом пишет в своей книге небезызвестный Дэйл Карнеги. Думаю стоит попробовать сначала мягкие методы, но если работник оказывается твердолобым, то уже применять более тяжелую и агрессивную артиллерию :)
 
Мне кажется, очень важно заранее спрогнозировать подобные явления со стороны сотрудников, которые находятся в некой "зоне риска", предрасположенности к подобному поведению. Если удастся правильно "прочитать" человека и сработать на опережение (попытаться вовлечь его в командную работу, показать ему, что его усилия удостаиваются признания и т.п), то, возможно, что темперамент и характер не выльются в проблемы, связанные с рабочими моментами.
 
Бить на самолюбие и готовить замену. "Звездная" болезнь не лечится. Бить на самолюбие - подчеркивать успехи "конкурирующего" отдела или сотрудника при подведении еженедельных итогов. При этом давать возможность работать в свободном режиме и не связывать  временными рамками. Зачастую два часа РАБОТЫ нормального сотрудника адекватны 8 часам сидения всего отдела.
 
Цитата
адекватны 8 часам сидения всего отдела.
Наверное, Вы имели в виду - сопоставимы? Если такое происходит, то тут вопросы к руководителю такого отдела. Это уже не нормальная ситуация с таким раскладом.
 
Я бы посоветовал демонстративно наказать, но обязательно за дело. Если человек нормальный, он поймёт за что, если нет, то тогда придётся действительно искать замену.
 
Демонстративно наказать - неплохой способ, но не нужно увлекаться. Когда я впервые получил в свое подчинение сотрудников, я столкнулся с массой проблем в организации работы. Я обратился к своему товарищу, который до этого уже долго руководил людьми с вопросом - как быть? Он мне сразу сказал, выбери одного наиболее раздолбайского и лиши премии, или кинь на самое паршивое задание, или уволь, но так, чтоб дать всем понять, что это случится с каждым, кто будет пытаться валять дурака.
 
В свою очередь могу сказать, что вдвойне тяжелей руководить коллективом, в котором приходилось работать на неруководящей должности. Долго мучался когда-то со своими подчиненными, половина разбежалась в результате. Зато, когда собралась новая команда, эти уже изначально вопринимали меня как руководителя, проблем стало на порядок меньше.
 
На мой взгляд категория "незаменимых сотрудников" - выдумка российских коучей по психологическому айкидо, дабы раскручивать владельцев бизнеса на всевозможные тренинги и прочию мишуру. Не раз доводилось наблюдать, как руководитель выгонял взашей таких "незаменимых", уже после первого срыва продажи или поставки. Держать подобного хама - слишком дорогое удовольствие и дело скорее накладное, чем выгодное. Так что могу лишь дать ряд общих советов для сохранения дружественной обстановки внутри коллектива и поддержания общей трудовой дисциплины.

1. Давать четкие распоряжения и распределения обязанностей в трудовом коллективе (нет ничего хуже "рубахи-парня", который всем пытается угодить и никого не обидеть, а отдуваться за такое поведение приходиться одним и тем же).
2. Каждый работник должен знать не только свои должностные функции, но и приоритеты в их исполнении.
3. Самолично набирать команду. Если неизбежен набора сотрудников различных психотипов в разные отделы предприятия (к примеру: сотрудники IT-технологий и отдела продаж нередко конфликтны по отношению друг к другу), то первоначально развивать оба отдела парралельно, сведя рабочие контакты самих сотрудников с друг другом к минимуму.
4. Производить оплату труда в конвертах.
5. Вовремя отмечать заслуги каждого работника, стимулируя их дальнейший рост (премия, похвала)
6. Чаще организовывать внерабочие корпоративные мероприятия (день организации фирмы, дни рождения сотрудников и т.д.)
 
Цитата
ALEX TAILOR пишет:
На мой взгляд категория "незаменимых сотрудников" - выдумка российских коучей по психологическому айкидо
Смею возразить - есть вполне реальные люди, которые изначально и стремятся к такому статусу. Как правило, это люди не слишком образованные и с огромным эго. Денег хочется, а образования нет, вот и стараются всеми силами сосредоточить на себе ключевые моменты работы функционала отдела.
 
Цитата
Olson пишет:
Цитата
ALEX TAILOR пишет:
На мой взгляд категория "незаменимых сотрудников" - выдумка российских коучей по психологическому айкидо
Смею возразить - есть вполне реальные люди, которые изначально и стремятся к такому статусу. Как правило, это люди не слишком образованные и с огромным эго. Денег хочется, а образования нет, вот и стараются всеми силами сосредоточить на себе ключевые моменты работы функционала отдела.
Дорогой, Olson - стремятся то они - стремятся. Другое дело, достигают ли они его с таким отношением к своей работе и такими качествами, как вы справедливо заметили - "не слишком образованные и с огромным эго"? Напомню тот факт, что система психологического айкидо была разработана Михаилом Ефимовичем Литваком еще в советские времена, когда специалистов на предприятиях можно было, что называется "по пальцам перечесть". К тому же, в те далекие времена уволить работника с предприятия было практически невозможно. Но времена то ведь меняются. И на сегодняшний день данные личности становятся помехой, для всего производственного процесса, уже на начальном этапе своей профессиональной деятельности.
 
Конечно, недопустимо позволять садиться себе на шею кому-либо из подчиненных, подрывая тем самым свой авторитет руководителя. Не важно, насколько этот человек является незаменимым (хотя, это не факт), нужно тактично объяснить ему, что ко всем сотрудникам предприятия   предъявляются одинаковые дисциплинарные требования, которые необходимо соблюдать. Если он этого не понимает, то, скорее всего, ему нечего делать в этой команде.
 
Цитата
Людмила пишет:
нужно тактично объяснить ему
Ох, так в этом-то, как мне кажется, и суть вопроса...
 
И все же незаменимых людей нет. Вы должны это объяснить своему сотруднику. Ни в коем случае нельзя позволять садиться себе на шею. Неизвестно, чего он может попросить, чтобы он не ушел с места работы
 
А я бы корректно попросила прочитать должностную инструкцию и правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор. Конечно, если они надлежащим образом составлены.
 
Первый раз откровенно поговорить. Второй раз - увольнять. Иначе он станет только первой, но далеко не последней, ласточкой.
 
Цитата
Анна Романова пишет:
Конечно, если они надлежащим образом составлены.
Зачастую эти документы содержат такую информацию, что по логике вещей сотрудники выполняют массу не своих обязанностей. В особенности - должностная инструкция, так как работодатель заинтересован в том, чтобы сотрудники брали как можно больше функционала, а постоянно изменять документы - волокита.
 
Я же и говорю о надлежащем составлении этих документов. Если работодателю лень вести кадровое делопроизводство, то это уже его проблемы. Суд чаще встает на сторону работника и в этом случае каждая запятая важна.
 
Цитата
Анна Романова пишет:
Я же и говорю о надлежащем составлении этих документов. Если работодателю лень вести кадровое делопроизводство, то это уже его проблемы. Суд чаще встает на сторону работника и в этом случае каждая запятая важна.
Ну тут есть масса нюансов. К примеру, в должностной инструкции сказано - "осуществление контроля за соблюдением сроков предоставления и корректности составления документации от обособленных подразделений компании". О какой документации речь, каким образом необходимо осуществлять контроль, в каком объеме  - все это предмет для широкой трактовки обязанностей.
 
Каждая ситуация индивидуальна и общие рекомендации вряд ли помогут. Но, действительно - незаменимых людей нет. А его поведение, к тому же, может повлечь за собой разложение дисциплины в коллективе. И это нивелирует его достижения. Поэтому, правила рабочего распорядка действуют на всех. Исключений быть не должно.
 
В психологии управления этот случай давно изучен и описан. Называется - "борьба с отрицательным лидером". Рекомендации: все важные объявления делать в его отсутствии (особенно удобно и красиво это делать при его опоздании или уходе). Задания, даваемые ему, в той или иной мере должны быть как-то задокументировны, четко указана задача и сроки исполнения. В процессе выполнения не контролировать деятельность. проверять только результат. Контролируя в середине - вы помогаете ему. И - самое главное, что должен знать руководитель: незаменимых работников нет. При первой же возможности нужно от него избавляться.
 
Исходя из опыта работы на руководящей должности, оптимальный вариант прямо указать подчиненному на его место. Конечно не стоит говорить об этом в грубой форме, лучше деликатно, чтобы не обидеть человека. В таких нечастых случаях, я вызываю подчиненного к себе и строю разговор таким образом, как в фильме "Служебный роман": Шура, если мне память не изменяет, Вы работаете в бухгалтерии? Пора Вам вернуться к своим прямым должностным обязанностям)))

Подобные попытки подчиненных стоит пресекать на корню, общаясь. Иначе "надев корону" он навредит, в первую очередь, самому себе.
 
Необходимо напоминать таким работникам о договоренностях и обязанностях. Если работник опаздывает - не ленитесь ему каждый раз говорить об этом. Попробуйте поговорить с работником с глазу на глаз, заранее продумав беседу. Попытайтесь разобраться в чем причина такого поведения. Если работник не может нормально общаться в коллективе, то постарайтесь отвести ему место на работе, где он меньше будет пересекаться с коллегами или же откорректируйте его график. Если все эти варианты не срабатывают - переходите к штрафам. И запомните, каким бы хорошим для вас не был работник, никогда не допускайте ситуацию, где вы будете подстраиваться под него.
 
Цитата
Анна Руденко пишет:
И запомните, каким бы хорошим для вас не был работник, никогда не допускайте ситуацию, где вы будете подстраиваться под него.
Да, это стоит записать и выучить. Такие проблемы начинаются с малого.
 
На нашем производстве было несколько таких кадров. Один из сотрудников занимал не столь большую должность, но был давним знакомым генерального директора, поэтому считал, что на работе можно расслабляться. Еще один был печатником высокого уровня, но в связи с тем, что ему все постоянно твердили какой он замечательный и как он хорошо справляется с работой, то пришло время, когда у человека началась "звездная болезнь". С обоими мы успешно расстались, поскольку сменилось руководство, которое быстро расставило приоритеты. На первом месте было качественное исполнение своей работы, причем график каждого отслеживается благодаря пропускной системе, которая фиксирует выходы из кабинетов и т.д. Теперь садящихся на шею нет.
 
Цитата
Katerina пишет:
На нашем производстве было несколько таких кадров. Один из сотрудников занимал не столь большую должность, но был давним знакомым генерального директора, поэтому считал, что на работе можно расслабляться. Еще один был печатником высокого уровня, но в связи с тем, что ему все постоянно твердили какой он замечательный и как он хорошо справляется с работой, то пришло время, когда у человека началась "звездная болезнь". С обоими мы успешно расстались, поскольку сменилось руководство, которое быстро расставило приоритеты. На первом месте было качественное исполнение своей работы, причем график каждого отслеживается благодаря пропускной системе, которая фиксирует выходы из кабинетов и т.д. Теперь садящихся на шею нет.
Это очень хорошо, что ваше новое руководство приняло такое решение. В любом случае, каким бы хорошим специалистом человек не был бы, он не должен садиться на шею.
 
Незаменимых людей нет. Это аксиома в отношении к подчиненным должна соблюдаться на любом предприятии, где соблюдается дисциплина. Никакие родственные, или дружеские отношения в этом вопросе не должны учитываться. Невыполнение рабочих обязанностей, опоздание на работу, игнорирование распоряжений руководства без оправдательных причин должны быть наказаны на начальном этапе в форме предупреждений, в постоянном режиме – финансово, в грубой форме – увольнением.
 
 
Иногда можно и закрыть глаза на небольшие нарушения трудовой дисциплины, лишь бы работа была выполненна в срок и качественно. Как говорил мой начальник: "Я не знаю, как и когда вы это сделаете, но это нужно сделать вчера".
 
Без субординации не будет и дисциплины, панибратство и неуважение начальствующего будет толкать людей на сплошные нарушения, а сидение на шее, свесив ножки станет обычным делом.
 
Цитата
Артем Кононенко пишет:
Без субординации не будет и дисциплины, панибратство и неуважение начальствующего будет толкать людей на сплошные нарушения, а сидение на шее, свесив ножки станет обычным делом.
Да, я с вами полностью согласна. Любой руководитель должен соблюдать субординацию со своими подчиненными, иначе есть огромный риск того, что они сядут на шею. Лучше всего просто войти в доверие к своим подчиненным.
Страницы: 1 2 3 След.
Читают тему (гостей: 1)