«Управление и Оптимизация Производственного Предприятия»

На "глазок" такие вещи не делаются. В противном случае рискуете не побудить сотрудников к более продуктивной работе, а только вызвать резонанс во мнениях относительно справедливости вознаграждения.

Обычно размер премии устанавливается в процентном содержании от размера оклада для работников повременной оплаты труда, или от тарифа для работников сдельной оплаты труда. Но для определения размера премии необходимо провести предварительные расчеты премий работникам исходя из показателей, затем эти расчеты должны утвердить руководители и издать соответствующий приказ о премировании.

Еще многое зависит от того, через какой промежуток эта премия будет выплачиваться? Речь идет о ежемесячной премии, ежеквартальной или годовой?

Эффективность сотрудника не всегда должна оцениваться какими-то конкретными критериями. Даже стулья можно грузить по разному - много быстро и безалаберно и не так много и быстро, но в процессе погрузки ни один стул не сломался. Касаемо юридического отдела и ему подобных оценивать деятельность сотрудников можно, к примеру, по качеству и сроках предоставления необходимой информации, наличия/отсутствия выигранных дел в суде, качеству составляемых договоров и, разумеется, массы рутинной работы наподобие выставления претензий, участием в разработке и внедрению проектов и пр.
Но, это все теория. Роман, Вы руководите юридическим отделом, тогда опишите ситуацию с вашим отделом подробней - количество сотрудников, специфика организации, наиболее приоритетный функционал и все остальное, что имеет отношение к деятельности. Иначе на ваш вопрос сложно ответить.

И в особенности выплачивать премию сотрудникам, от деятельности которых нет никакого результата

Обычно? Это смотря где. Обычно, размер премии начисляется исходя из КТУ (коэффициента трудового участия). Который определяет начальник структурного подразделения. Далее все это передается в бухгалтерию. И - последняя, по результатам работы всего предприятия - определяет: 1. Сначала сумму на подразделение. 2. А потом, с учетом того самого КТУ - уже конкретную сумму каждого. Так вот. Вся подлость в том, что повышая кому-то КТУ - на самом деле - понижаешь премию всем остальным. Так как деньги на премию взять не откуда, как только отнять у других.

Я думаю, вам не одному хотелось бы этого, но такого нам не дождаться. Но для работодателей такой принцип пошел бы на пользу, ведь это было бы отличной мотивацией для любого работника.

Правильность можно, как вариант, оценивать на уровне бенефиций компании, на которую этот юрист работает. В виде условий, наиболее выгодных для организации.

Вообще, премиальный вопрос, по-моему, имеет две стороны медали. Все говорят о премии, как о сильном мотивационном факторе, и совершенно забывают упоминать о негативно-разрушительном факте зависти. По моим наблюдениям, сколько бы человеку не дали денег, он всегда будет считать, что мало, и что он заслужил больше. А если еще рассчитывать премии в процентном соотношении от оклада, то вообще можно получить массу негативных реакций. Надо очень серьезно и взвешенно подходить к решению этого щекотливого вопроса, четко определить сумму премии, а также факторы, при которых она может снижаться, например, отпуск или больничный.

Зависть неотъемлемая часть взаимоотношений в коллективе, где кто-то зарабатывает больше, кто-то меньше. При чем, зачастую, не имеет значения, справедливо ли негодование или же надуманно. Людям нужно найти для себя причину своей неуспешности.

Никто не скажет) Начнется причетание о здоровьи, нехватки времени, семейных обстоятельствах и пр. Люди зачастую не понимают, что в себестоимость продукции их проблемы не заложить и премия - это дополнительное вознаграждение.

Я тоже так думаю. Переругаются все и начнут друг о дружке вспоминать такое, что и вслух не всегда скажешь.
Материальная мотивация, как ни странно, стоит далеко не на первом месте. Ее нужно прилагать к другим мотивирующим методам. Проводить соревнования, вручать путевки  и т.д

Как вариант - предложить распределять не членам коллектива, а начальникам структурных подразделений, отделов. Иначе бардак знатный выйдет.

Полностью согласен. Данный метод превратится в лагерь из нескольких самых авторитетных и сильных особ, которые и будут решать финансовую судьбу остальных. У меня было нечто похожее на работе. Но с условием, что я был замом, а с моим непосредственным начальником мы были друзьями. По итогу не раз ссорились в дележке "снятых сливок", а так же большую часть премии, выделяемой свыше на весь отдел забирали себе. Обосновывая это тем, что мы больше работаем и несем больше ответственности, однако объективно - это была ложь. Так что даже начальство не в силах побороть свою жадность, к сожалению, тем самым сотрудники ниже остаются голодными. Выход из проблемы я нашел, предложив распределение премии по четким критериям, то есть ни сидеть и вспоминать кто лучше, а кто хуже. А согласно уставу представлять факты, подтверждающие твои заслуги за неделю\месяц. Через месяц весь коллектив работал как пчелы, а отношение поднялось на уровень выше, за счет полной справедливости в денежном эквиваленте. Да и сам спал спокойней, совесть не мучила. Порой и заработать хочется и "объедать" коллег, пусть и ниже должностью не охота. Порядочность должна быть.