Аттестация персонала (appraisal, performance assessment, performance evaluation, job appraisal, employee rating evaluation, performance development review) – формализованная оценка соответствия работника (его знаний, умений, навыков, квалификации) занимаемой им должности или должности, на которую он претендует, согласно заданным критериям.
краткая информация по термину
При проведении аттестации персонала происходит сопоставление “сотрудник – стандарт работы”. Критерии и стандарты работы должны быть установлены в результате анализа работ и отражены в описании должности или должностной инструкции. Процедура аттестации должна быть оформлена в соответствии с законодательными требованиями и локальными нормативными документами компании (как правило, внутренним Положением об аттестации персонала).
Ключевые характеристики аттестации персонала:
систематичность – аттестация должна проводиться регулярно через определенный промежуток времени (раз в квартал, полугодие, год), но не реже одного раза в год;
формализованность – должны быть разработаны и доведены до сведений оцениваемых работников: стандарты работы, критерии оценки и механизм формирования итогового оценочного показателя; формы, в которых будут фиксироваться результаты аттестации; также следует оговорить период времени, работа в течение которого будет оцениваться при проведении аттестации;
Каждая должность предъявляет к работнику определенные требования. Соответственно, оценка сотрудников, занимающих разные должности, должна базироваться на разных критериях и стандартах.
Алгоритм действий при проведении аттестации следующий:
определение цели аттестации. Выделяют три основных типа целей аттестации: административные (изменение заработной платы, изменение системы мотивации и дисциплинарных взысканий, определение степени соответствия занимаемой должности); цели развития (установление обратной связи с сотрудниками, выявление их потенциала, развитие карьеры и личное развитие сотрудников, получение информации для планирования человеческих ресурсов); цели, касающиеся текущей деятельности организации (выявление текущих проблем в управлении персоналом, улучшение текущей деятельности);
анализ ситуации (прошлый опыт проведения аттестации, опыт руководителей в проведении аттестации, прогнозирование реакции персонала на проведение аттестации, анализ наличия временных, финансовых и человеческих ресурсов для проведения аттестации);
определение круга оцениваемых работников и лиц, проводящих аттестацию;
установление критериев оценки по каждой должностной позиции;
выбор метода аттестации;
проведение подготовительных мероприятий и подготовка плана аттестации (описание того, кто и в какой роли участвует в процессе аттестации, какие ресурсы необходимы, кто несет ответственность за отдельные этапы и за процесс в целом; план аттестации может быть закреплен в приказе по организации);
оценка затрат на проведение аттестации, к которым относятся: печать аттестационных форм, расходы на привлечение консультантов (если это происходит), оплату труда оцениваемых сотрудников (поскольку аттестация проходит в рабочее время) и лиц, проводящих аттестацию, недополученная прибыль (поскольку во время аттестации оцениваемые сотрудники и работники организации, занятые в проведении аттестации, не занимались своей основной деятельностью). Приблизительные затраты на проведение аттестации
(ден. ед.) можно рассчитать по формуле:
,(1)
где – время, затраченное i-тым работником на проведение аттестации других сотрудников (часы), и ставка его заработной платы (ден. ед. / час), соответственно;
– время, затраченное на оценку j-того работника при проведении аттестации других сотрудников (часы), и ставка его заработной платы (ден. ед. / час), соответственно;
– затраты на организационные расходы, в основном – печать аттестационных форм (ден. ед.);
– недополученная прибыль (ден. ед.);
– расходы на привлечение консультантов и/или приобретение специальной литературы (ден. ед.).
проведение аттестации;
анализ результатов аттестации и выработка последующих действий. Для конкретного работника можно сделать обоснованные выводы о соответствии занимаемому в организации месте, о потребности в обучении и развитии, планировании карьеры, об изменении величины и способа установления заработной платы, о дисциплинарных воздействиях. Согласно статье 81 Трудового кодекса РФ, одним из оснований расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя является недостаточная квалификация сотрудника, подтвержденная результатами аттестации. Для структурных подразделений организации можно сделать выводы о степени обоснованности разделения труда между ними, об эффективности распределения и использования человеческих ресурсов.
Основные методы проведения аттестации персонала и лица, проводящие оценку сотрудников, представлены в таблице (источник: [1]).
,(1)
– время, затраченное i-тым работником на проведение аттестации других сотрудников (часы), и ставка его заработной платы (ден. ед. / час), соответственно;
– время, затраченное на оценку j-того работника при проведении аттестации других сотрудников (часы), и ставка его заработной платы (ден. ед. / час), соответственно;
– затраты на организационные расходы, в основном – печать аттестационных форм (ден. ед.);
– недополученная прибыль (ден. ед.);
– расходы на привлечение консультантов и/или приобретение специальной литературы (ден. ед.).