Рейтинговая аттестация персонала – работники получают оценку по заданным критериям в соответствии с выбранной шкалой, после чего составляется рейтинг сотрудников с точки зрения соответствия стандартом работы и критериям оценки.

краткая информация по термину

Рейтинговый метод аттестации персонала – наиболее распространенный и простой.

При проведении рейтинговой аттестации персонала могут быть использованы несколько типов шкалирования ответов на вопросы:

  • шкалы Лайкерта: от трех- до десятибалльных;
  • семантический дифференциал: от простейшего “да – нет”, до более сложных, трех- и более разрядных; в этом случае после оценки каждому разряду дифференциала присваивается определенное количество баллов (например, “да” – 1 балл, “нет” – 0 баллов).

Однозначно порекомендовать оптимальное количество разрядов оценочной шкалы нельзя, но на практике чаще всего используется пятибалльная шкала оценки.

Пример: предмет оценки – трудовая деятельность продавца бытовой техники

Критерии оценки

Пятибалльная шкала Лайкерта

(от 1 балла – “почти никогда” до 5 баллов “почти всегда”)

Трехразрядный семантический дифференциал

1) Коммуникабелен, вежлив с посетителями

1 2 3 4 5

да иногда нет

2) Знаком с правилами пользования и техникой безопасности в обращении с бытовой техникой

1 2 3 4 5

да частично нет

3) Грамотен в оформлении документов сопутствующих продаже товара (гарантийный талон, заявка на кредит)

1 2 3 4 5

да иногда нет

По итогам рейтинговой аттестации персонала, как следует из самого названия этого метода, должен быть составлен рейтинг сотрудников предприятия: от наиболее соответствующих занимаемой должности до наименее соответствующих ей. Очевидно, что для этого необходим некоторый обобщающий показатель. Здесь возможны два варианта: или все критерии оценки имеют равную важность для руководства, или же критерии оценки имеют для руководства различную значимость.

Если критерии оценки равнозначимы, то итоговый показатель может быть получен очень просто: суммированием присвоенных баллов или выведением средней арифметической величины. В приведенном примере итоговая оценка работника (выведенная из результатов оценки по шкале Лайкерта) будет равна 13 (сумма) или 4,3 (средняя арифметическая величина).

Если критерии оценки имеют разную значимость для руководства предприятия, то возможны два варианта выведения итоговой оценки:

  • “взвешивание”, то есть присвоение каждому критерию оценки коэффициентов, определяющих их важность (удельный вес), таким образом, чтобы сумма присвоенных удельных весов равнялась единице. Тогда итоговая оценка будет выводиться по формуле:

rating_attestation-1.gif, (1)

где rating_attestation-2.gif – удельный вес, важность, значимость i-того критерия оценки для руководства (присваивается, как правило, методом экспертных оценок);

rating_attestation-3.gif – оценка соответствия сотрудника заданному i-тому критерию оценки.

Например, для руководства наиболее важной представляется техническая грамотность продавца, его знакомство с принципами работы бытовой техники (удельный вес – 0,5), а наименее важной – коммуникабельность (удельный вес – 0,2), тогда грамотность в оформлении документов получит удельный вес 0,3, а итоговая оценка продавца будет равна rating_attestation-4.gif.

“Взвешивание” критериев оценки при выведении итоговой аттестационной оценки проводится в тех случаях, когда критериев оценки немного и присвоить им удельные веса не трудно;

  • в том случае, если критериев оценки много (более 8–10) и присвоить им удельные веса трудно, рекомендуется провести ранжирование критериев оценки по степени их важности и подразделить их на три группы: высокозначимые, имеющие среднюю значимость, малозначимые. Внутри каждой из этих групп определяется среднее значение высоко-, средне- и малозначимых критериев, далее производится “взвешивание” этих групп (например, высокозначимым критериям можно присвоить все 0,6; группе критериев, имеющих среднюю значимость – 0,4; малозначимым критерия – 0,1). Итоговая оценка аттестации выводится аналогично предыдущему методу по формуле (1), но вместо баллов за критерии и их удельных весов подставляются средние по группам критериев баллы и удельные веса этих групп.

Возможны и более сложные научно обоснованные варианты выведения итоговой аттестационной оценки (например, метод обобщенной желательности, изложенный в [2], [3]).