М.Г. Подопригора
Механизм стратегического управления конкурентоспособностью вуза на рынке образовательных услуг на основе бенчмаркинга и методики распознавания образов
Монография. – Таганрог: Издательство ТТИ ЮФУ, 2011. 216 с.

Приложения
 

Приложение 8. Основные тактико-стратегические факторы гибкости бизнес-процессов вуза

Таблица 1 – Основные тактико-стратегические факторы гибкости бизнес-процессов вуза [92]

Фактор

Описание фактора

1.

Быстрая реакция на изменения внутренней и внешней среды, не требующая изменения стратегии

При изменении любой из составляющих внутренней среды возникают трансформации в других компонентах, что требует от руководства умения прогнозировать эти изменения и обеспечивать наиболее оптимальный их состав и сочетание. Например, принятие на работу отличных специалистов или бывшего сотрудника конкурирующей образовательной организации может повлечь за собой соответствующие изменения в когнитивных механизмах организации, что, скорее всего, будет способствовать трансформации паттернов поведения, технологических особенностей и т.п. Данный аспект диктует необходимость руководству быстрого реагирования с целью оперативного принятия обоснованных решений для обеспечения коррекции и сбалансированности всех компонентов среды.

2.

Доминирование предпринимательских способностей руководителей структурных подразделений вуза

Под предпринимательскими способностями будем понимать способность рационально, но креативно, с приемлемой степенью риска распоряжаться ресурсной базой (имеющейся в наличии и потенциальной) с учетом прогнозного сценария развития.

Данные способности и их реализация обусловлены рядом социально-биологических предпосылок: наличием задатков; напряженной, интенсивной деятельностью человека, его воспитанием, обучением и самообучением; выраженной мотивацией, проявляющейся в активности, увлеченности, желании развивать данные способности; обогащенной средой, наполненной стимулами и впечатлениями, способствующими развитию способности; общими благоприятными условиями для развития задатков и т.п.

3.

Возможность устанавливать своевременные связи с различными агентами внешней и внутренней среды образовательной организации

Данный фактор зависит от: положения на рынке ОУ в данный момент времени; наличия прошлого положительного опыта взаимодействия с данными агентами или их партнерами; отсутствия негативного отношения СМИ к вузу; степени информированности о собственных потребностях, структуре рынка ОУ, труда и инноваций, и имидже определенных агентов; «бюджета» внешних трансакционных издержек, необходимых для установления нужных связей; обладания руководителем определенными личностными качествами: коммуникабельностью, логическим мышлением, сильным типом темперамента, умением убеждать и т.п.; наличия технических средств связи.

4.

Возможность быстрой переориентации человеческих и финансовых ресурсов

Переориентация человеческих ресурсов без кардинальной смены вида деятельности образовательной организации зависит от универсальности компетенций сотрудников и от отсутствия или несущественности потерь в области деятельности, где они раньше были задействованы, в то время как возможность переориентации денежных ресурсов обеспечивается, главным образом, наличием свободных или доступных финансовых ресурсов, что свидетельствует в пользу ведения предпринимательской деятельности в вузе.

5.

Поиск и использование новых методов и инструментов ведения деятельности

Стремление к планомерному развитию в быстро изменяющихся условиях среды и жесткой конкуренции на рынке ОУ требует от образовательной организации постоянного поиска и внедрения оптимальных методов и инструментов ведения деятельности. Данная политика способна обеспечить не только приспособление к складывающимся условиям, но и возможность использования благоприятных условий, что и является, по мнению П. Друкера [37], фактором обеспечения эффективности деятельности организации.

6.

Адаптивная система мотивации и стимулирования сотрудников

Возможность применения изменяющихся и ситуативно обусловленных схем мотивации и различных уровней стимулирования способствует усилению гибкости всех бизнес-процессов образовательной организации и обеспечивает сознательную готовность сотрудников прикладывать усилия для эффективного достижения организационных целей во имя удовлетворения собственных индивидуальных потребностей.

7.

Система воспроизводства кадров, доминантная роль персонал-технологий отбора и обучения

Проблема воспроизводства и развития кадров в высших учебных заведениях очень остра и во многом определяется политикой государства в этой области.

Однако построение эффективных персонал-технологий зависит и от понимания руководством значимости данной работы для оптимизации деятельности вуза, от четкой и детальной разработки и реализации социальной стратегии, от готовности вложения средств на их развитие.

Гибкость бизнес-процессов организации, обеспечивающих в целом гибкость образовательной организации, во многом обеспечивается умелым подбором и обучением людей с определенными компетенциями и личностными качествами, подходящими не только под профиль конкретной должности, но и под особенности организационной культуры. Следует отметить особую важность четкого осознания руководителями собственных ценностей, необходимость их согласования с иными участниками управленческой команды с последующей трансляцией на следующие уровни иерархии.

8.

Формирующаяся репутация на рынках труда, образовательных услуг и инноваций

На формирование положительной репутации образовательной организации влияют: объем занимаемой доли на рынке; отсутствие случаев оппортунизма; эффективность рекламных компаний; поддержка государства и СМИ; положительное отношение потребителей; наличие крепких контактов с партнерами, банками, конкурентами; уровень технологического развития; социальная политика (уровень зарплат, условия работы, мотивационная политика, в т.ч. планирование карьеры, наличие социального пакета, отпуска, организация досуга, персонал-технологии и т.д.); возраст вуза, его рейтинг и т.п.

9.

Возможность изменения обязанностей и сфер ответственности

Согласно И.К. Адизесу [1], отсутствие четких обязанностей и сфер ответственности влечет их пересечение, размывание, снижение мотивации сотрудников, но в то же время, этот же аспект стимулирует к овладению новыми компетенциями, способствует взаимозаменяемости сотрудников, выявлению их лидерского потенциала.

Однако в целом в рамках любого бизнес-процесса в вузе требуется установление как сфер ответственности, так и полномочий.

10.

Доминирование межличностных коммуникаций и определенной системы сбора и переработки информации

Данный тип коммуникаций предполагает прямой межличностный обмен информацией, преимущественно посредством устной речи.

Эффективность межличностных коммуникаций зависит от ряда существенных моментов, среди которых представляется возможным выделить следующие: отсутствие различного рода помех; преодоление барьеров общения; перцепция; наличие обратной связи; оперативность формирования канала коммуникации; владение навыками делового общения.

Предыдущая страница | Оглавление | Следующая страница



Защита от автоматического заполнения   Введите символы с картинки*