Стеклова О. Е.

Организационная культура

Ульяновск: УлГТУ, 2007

АННОТАЦИЯ

В данном пособии организационная культура рассматривается как система,
оценивается ее роль, влияние на поведение персонала. Пособие ориентирует студентов на выбор позиции оценки организационной культуры, методов изучения и способов изменения, формирует практические навыки оценки параметров культуры на примере конкретных ситуаций. Предназначено для студентов экономических специальностей, изучающих дисциплину «Организационная культура». Соответствует государственному стандарту по специальности «Управление персоналом».

Учебно-методическое пособие является электронной версией книги:
Стеклова О. Е. Организационная культура. Ульяновск: УлГТУ, 2007

ОГЛАВЛЕНИЕ

1. ПРЕДМЕТ ИЗУЧЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ «ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА»
2. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
КАК СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ЯВЛЕНИЕ
2.1. Понятие, структура и содержание организационной культуры
2.1.1. Понятие организационной культуры
2.1.2. Определения организационной культуры
3. СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К ИЗУЧЕНИЮ КУЛЬТУРЫ
3.1. Организационная культура как система
3.1.1. М есто культуры организации в социокультурной системе общества
3.2. Основные элементы организационной культуры
3.2.1. Ценности
3.2.2. Нормы
3.2.3. Другие элементы
3.3. Структуры организационной культуры
3.4. Уровни корпоративной культуры
4. ОСНОВНЫЕ КОМПОНЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
5. РОЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
5.1. Организационная культура с точки зрения сотрудников
5.2. Организационная культура с точки зрения менеджеров
5.3. Организационная культура и внешняя среда
6. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
7. ПОНЯТИЕ И ВИДЫ СУБКУЛЬТУР
8. СИЛЬНЫЕ И СЛАБЫЕ КУЛЬТУРЫ
9. ТИПОЛОГИЯ КУЛЬТУР. ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ ТИПОВ
9.1. Виды культур
9.2. Типология Г. Хофштеда
9.3. Типология Т. Е .Дейла и А. А. Кеннеди
9.4. Типология Р. Акоффа
9.5. Типология М. Бурке
9.6. Типология С. Ханди
9.7. Типология У. Оучи
10. СОДЕРЖАНИЕ И ПОКАЗАТЕЛИ АНАЛИЗА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
10.1. Содержание организационной культуры
10.2. Показатели анализа организационной культуры
10.3. Характеристики и параметры организационной культуры
11. ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
11.1. Принципы формирования организационной культуры
11.2. Этапы формирования организационной культуры
11.3. М етоды формирования организационной культуры
12. МЕТОДЫ ПОДДЕРЖАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
13. ВЗАИМОСВЯЗЬ КУЛЬТУРЫ И СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ
14. МЕТОДЫ ИЗМЕНЕНИЯ КУЛЬТУРЫ
15. ВЛИЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
НА ОРГАНИЗАЦИОННУЮ ЭФФЕКТИВНОСТЬ
15.1. М одели влияния организационной культуры на организационную эффективность и конкурентоспособность
15.2. Влияние организационной культуры на организационную эффективность
16. ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
16.1. Качественные методы исследования корпоративной культуры
16.2. Формализованные методы диагностики корпоративной культуры
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ВОПРОСЫ К ЭКЗАМЕНУ
СИТУАЦИИ ДЛЯ АНАЛИЗА
ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОГО КОНТРОЛЯ
УРОВНЯ УСВОЕНИЯ УЧЕБНОГО МАТЕРИАЛА
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Введение

Современная управленческая наука все чаще обращает внимание на «человеческий фактор», говоря о его важности, указывает на трудность его учета и использования. Говорить об организационной культуре стали в 70-80-х годах как о феномене, определяющем деятельность организаций. Однако явление организационной культуры возникло не во второй половине ХХ века, оно появилось вместе с появлением организаций. В разные времена, в зависимости от социально-экономических условий существовали различные типы организационных культур. Но раньше мы не искали их признаки в описании организации, просто потому, что мы не считали культуру чем-то важным. С развитием рыночной экономики, переходом к информационному обществу большую роль приобретают знания, квалификация и, что самое главное, мотивация персонала, без которой невозможны реализация знаний, идей, инициативы работников. Организационная культура сейчас оценивается как сильнейший мотиватор, регулятор и индикатор деятельности персонала в организации. Руководители государства до перестройки прекрасно осознавали силу культуры в деле регуляции поведения персонала предприятий. На государственном уровне пропагандировались ценности, нормы поведения рабочего человека, во-первых, на предприятиях проводились социалистические соревнования – они были мощным моральным стимулом, имея под собой идеологическую основу. Этому придавали огромное значение партийные работники, идеологи, руководители (общество было сплошь пропитано идеологией, и в такой среде было просто немыслимо не принимать участие в социалистическом соревновании). Во-вторых, все общество пронизывала пропаганда: в художественных фильмах, на плакатах, на досках почета, вымпелах, в выступлениях по радио и телевидению, на собраниях. С одной стороны, пропагандировались яркие образцы поведения (стахановское движение, стройки БАМа), с другой стороны, советские фильмы рисовали образы честных, порядочных, работящих, инициативных, неравнодушных работников, и осуждения нерадивых и нечестных. В-третьих, существовали инстанции (партийная организация, комсомол), которые были как бы над руководителями (как Дамоклов меч в прямом и переносном смысле), они все время оглядывались на них. Эти организации задавали образцы поведения и санкции за несоблюдение правил игры. Всё это воздействовало на внутреннюю среду предприятия, создавая единообразную
организационную культуру, понятную представителям разных предприятий, унифицируя их основные ценностно-нормативные характеристики, облегчая взаимодействие их между собой и ускоряя вторичную адаптацию перемещённых работников. Таким образом, мы видим сильнейшее влияние государства, партийной системы на предприятие, на формирование организационной культуры. Совершенно естественно, что утрата коммунистической партией главенствующих позиций и появление различных новых партий повлекло за собой освобождение предприятий от опёки партийных органов, лишило предприятия мощного рычага воздействия на образ мышления работников, что в свою очередь определило развитие многообразия организационных культур предприятий, т. к. организационные культуры предприятий стали развиваться по собственным принципам, в зависимости от руководителей, сфер деятельности (культура промышленного предприятия будет отличаться от культуры торгового предприятия и тем более банка). Это, в свою очередь, обусловило, создало более неопределенную окружающую среду. Если раньше культуры различных предприятий были более или менее похожи, то теперь они стали больше отличаться, при усилении конкурентности среды более ненадежными стали партнеры, политическая и финансовая ситуация в стране. Перестали пропагандироваться основные ценности, образцы, идеалы, особенно в сфере производства, нет целенаправленной пропагандистской политики относительно образа российского рабочего со стороны государства. Нестабильность рыночной экономики потребовала превращения современных организаций в гибкие, адаптивные системы, где решающую роль играют человеческие ресурсы. Многие исследователи сходятся во мнении, что большинство проблем, связанных с невозможностью добиться каких-либо изменений, даже при наличии желания сделать это, возникают под влиянием организационной культуры. Значение и роль организационной культуры были осознаны практиками и теоретиками менеджмента не сразу. Интерес к культурным особенностям организации появился приблизительно в конце 70-х годов XX века и был вызван переоценкой роли персонала в деятельности организации, а также службы персонала в системе управления организацией. Тема организационной культуры начала активно обсуждаться с 60–70-х годов XX века Однако существенный шаг вперед был сделан в 80-х годах XX века Эдгаром Шейном. Актуальность изучения организационной культуры связана с тем, что знание особенностей организационной культуры предприятия позволяет оценить степень стабильности организации, её конкурентоспособность, предположить возможные направления управленческих решений, а также способность достигать запланированных результатов. Изучение предмета «организационная культура» позволит не только диагностировать проблемы, вызванные культурным фактором, но и сознательно планировать и формировать эффективную организационную культуру.

Электронная версия книги: Скачать.